孕妇旷工15天能否开除的问题，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 孕妇旷工期间处于“医疗期”内：若孕妇在旷工前已向公司提交孕期医疗证明，证明因孕期并发症需休息（如先兆流产需卧床保胎），且该休息时间属于法定医疗期，则公司不能以旷工为由开除。此时医疗期内的休息受法律保护，旷工认定不成立。
2. 公司规章制度未区分“连续旷工”与“累计旷工”：若公司制度仅规定“累计旷工15天可解除”，但孕妇是间断性旷工（如每月旷工3天，累计15天），而制度未明确“累计”的计算周期（如自然月、季度），则可能因条款模糊无法认定为“严重违纪”，影响开除的合法性。
3. 孕妇属于“三期”内的特殊困难职工：若孕妇因家庭重大变故（如配偶住院需照顾）导致旷工15天，且向公司提交了相关证明，公司可能需优先考虑调岗、补假等方式处理，而非直接开除，否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》中对孕期女职工的关怀原则。
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孕妇旷工15天是否能开除需结合法律规定与具体情形判断，不能一概而论。
孕妇旷工15天不一定能直接开除，需区分不同情况分析：
1. 若孕妇旷工15天的行为已构成公司规章制度中明确规定的“严重违反规章制度”情形（如制度明确“连续旷工10天及以上属于严重违纪可解除合同”，且制度经民主程序制定、向孕妇公示过），用人单位可依法解除劳动合同。
2. 若公司规章制度未明确旷工15天属于严重违纪，或制度未履行民主程序、未向孕妇公示，则直接开除孕妇可能构成违法解除。
3. 若孕妇旷工是因孕期不适等特殊原因（如提交过孕期医疗证明说明需休息，但公司未批准），则不能以旷工为由开除。
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孕妇旷工15天处理过程中，易出现一些错误操作导致权益受损或违法解除。
1. 公司直接开除未履行通知义务：部分公司发现孕妇旷工15天后，未先向孕妇发送返岗通知、旷工核实通知，直接出具解除劳动合同通知书，可能因程序瑕疵被认定为违法解除。
2. 孕妇忽视证据收集：孕妇因情绪激动忽视收集关键证据，如未保存孕期医疗证明、请假记录，或未留存公司规章制度公示的证据，导致维权时无法证明自身主张（如旷工是因孕期不适）或公司制度不合法。
3. 公司以“孕期”为由放宽纪律要求：部分公司认为孕妇不能开除，对其旷工15天的行为不做任何处理，导致其他员工效仿违纪，破坏公司管理秩序。
无论是公司还是孕妇，若对旷工处理的合法性存疑，建议及时向专业劳动律师咨询，避免因错误操作引发更大纠纷。
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针对孕妇旷工15天能否开除的问题，需依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（2012年修正）规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。” 但该条款并非绝对禁止解除，若孕妇存在《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”情形，则不受第四十二条限制。
同时，《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同，但严重违反规章制度属于第三十九条的法定解除情形，优先于特殊保护条款适用。
因此，若孕妇旷工15天符合公司合法有效的规章制度中“严重违纪”的定义，则用人单位可依法开除；反之则构成违法解除。

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