“劳动仲裁期间去新单位上班”，还可能受以下特殊情况影响：
1、原单位签有服务期协议且仲裁涉及服务期违约：若因提前离职等违反服务期约定，原单位可能要求支付剩余服务期违约金；若新单位使用原单位商业秘密，可能卷入侵权纠纷，您和新单位均需担责。
2、仲裁请求涉及“继续履行劳动合同”：若您主张与原单位劳动关系存续，入职新单位会违反该仲裁请求，原单位可证明您无继续履行意愿，仲裁委可能驳回该项请求，您还可能因双重劳动关系被追责。
3、新单位属于原单位竞业限制范围：若劳动仲裁期间仍在竞业限制期限内，且新单位与原单位存在竞争关系，您入职即违约，需向原单位支付违约金，新单位也可能因“明知或应知竞业限制仍招用”承担连带赔偿责任。
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“劳动仲裁期间去新单位上班”，需避免以下常见错误操作：
1、未解除原劳动关系直接入职：部分劳动者认为仲裁期间关系恶化，便直接入职新单位，若原单位主张您“严重影响本单位工作任务完成”，可能被解除合同且无经济补偿。
2、隐瞒劳动仲裁事实：刻意隐瞒与原单位的仲裁纠纷，新单位日后得知可能认为您缺乏诚信，影响职业发展，甚至以“欺诈”为由解除合同。
3、忽视竞业限制义务：即使处于仲裁期间，违反原劳动合同中的竞业限制条款（如特定行业、期限内不得入职竞争单位），仍需支付违约金。为避免错误损害权益，建议咨询我了解具体操作细节。
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“劳动仲裁期间去新单位上班”，需注意以下法律风险点：
1、原单位追责双重劳动关系的风险：若未解除原劳动合同即入职新单位，原单位发现后，可依据《劳动合同法》第三十九条以您“对完成本单位工作任务造成严重影响”为由解除合同，无需支付经济补偿，还可能要求您赔偿旷工或工作失误造成的损失。
2、新单位面临连带赔偿责任的风险：若新单位明知您与原单位劳动关系未解除仍招用您，原单位可依据《劳动合同法》第九十一条要求新单位承担连带赔偿责任，新单位可能需赔偿招聘、培训等直接经济损失。
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“劳动仲裁期间去新单位上班是否可行”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。” 可见，法律未绝对禁止双重劳动关系，仅在“严重影响原单位工作”或“经原单位提出拒不改正”时，原单位有权解除合同。因此，仲裁期间去新单位上班是否合法，关键在于：已解除原劳动关系则合法；未解除的，只要未对原单位工作造成严重影响且原单位未提出异议，便不违法，新单位也无需担责。
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原法律依据及结论部分已整合为上述
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，确保核心信息不变，表述更简洁。

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