撰写开除员工书面通知时，特殊情况或例外情形会影响处理结果。关于开除员工书面通知的写法，以下是相关特殊情况及影响：
1、员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期。依据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤在规定医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。若员工存在上述情形，用人单位不能以“不能胜任工作”“客观情况重大变化”等非过失性理由撰写开除通知，否则属违法解除，需担责。
2、员工已提出劳动仲裁或诉讼。若员工因劳动争议向仲裁机构申请仲裁或向法院起诉，用人单位此时撰写开除通知需特别谨慎，确保解除事由与争议事项无关且完全合法，避免被认定为打击报复，否则可能影响仲裁或诉讼结果，还面临违法解除风险。
3、公司规章制度未依法制定或公示。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立完善劳动规章制度，且需经民主程序制定并公示或告知劳动者。若公司依据未公示的规章制度撰写开除通知，该制度对员工无约束力，会导致开除通知因缺乏合法依据而无效。
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开除员工书面通知的撰写必须有明确法律依据。关于怎么写开除员工书面通知，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
撰写开除通知时，若员工符合第三十九条情形，用人单位可直接解除，通知中需明确引用对应款项及具体事实；若属第四十条情形，需注明提前三十日通知或支付代通知金的情况并引用相应条款，以确保通知合法。
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撰写开除员工书面通知时操作不当易引发法律风险，以下是常见错误操作。关于怎么写开除员工书面通知，需避免以下错误：
1、解除事由表述模糊或缺乏证据：部分单位在通知中仅写“因员工违纪解除劳动合同”，未说明违纪事实、时间、地点及证据，员工异议时用人单位无法举证，例如未列明具体违反的规章制度条款及违纪记录。
2、未引用或错误引用法律依据：通知未引用《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，或错误引用，如员工因严重违反规章制度被开除，却引用第四十条非过失性辞退条款，导致通知缺乏合法依据。
3、未履行送达或送达方式不规范：用人单位未送达通知，或仅口头、微信告知，员工否认收到时，无法证明已履行通知义务，影响开除通知法律效力。
若出现上述错误，可能导致解除行为违法，建议及时咨询我为您提供解答和纠正。
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撰写开除员工书面通知可能面临法律风险，以下是风险点及实例说明。关于怎么写开除员工书面通知，需注意以下风险：
1、解除事由不合法可能支付赔偿金。若开除通知所列解除事由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条或第四十条，例如以“员工不服从领导安排”为由开除，但未证明安排合理及员工不服从达到“严重违反规章制度”程度，员工可能申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金。
2、证据不足可能导致解除被撤销。若通知声称员工“严重失职，给公司造成重大损害”，但未提供充分证据（如损失评估报告、证人证言等）证明失职行为及损害金额，仲裁机构或法院可能认定解除违法，撤销开除通知，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。

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