进厂被辞退后处理不当，可能面临法律风险，以下举例说明：
1. **诉讼时效风险**：申请劳动仲裁的时效为知道或应当知道权益受侵害之日起1年。例如，2023年1月1日被违法辞退的员工，2024年2月才申请仲裁，已超1年时效，仲裁委可能不予受理，无法通过仲裁获补偿/赔偿。
2. **证据链风险**：无劳动合同或辞退通知可能导致诉求落空。比如未签书面合同、仅口头被辞退的员工，因无法提供充分证据证明劳动关系及辞退事实，仲裁机构难以支持其诉求，无法获应得补偿。
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进厂被辞退是否有补偿，取决于辞退合法性及具体情形，以下为不同情况分析：
1. **违法辞退**：用工单位违反《劳动合同法》解除/终止合同（如无理由辞退、未按程序辞退等），员工可要求**赔偿金**，标准为经济补偿的2倍。
2. **合法解除**：
- 协商一致解除；或员工非过失性原因（如患病、不能胜任工作等）被辞退，员工有权获**经济补偿**，按工作年限每满1年支付1个月工资。
- 员工严重违反规章制度、严重失职等法定过失情形，用人单位合法辞退的，无需补偿/赔偿。
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进厂被辞退的处理结果可能受特殊情况影响，以下详细说明：
1. **歧视/报复辞退**：若因性别、年龄、民族、宗教信仰等歧视性原因，或因举报违法行为遭报复辞退，员工除经济补偿/赔偿金外，还可主张额外赔偿。处理重点转向歧视/报复行为认定及赔偿主张，维权途径和金额会有差异。
2. **员工严重违规**：用人单位能证明员工严重违反合法有效的规章制度（如多次旷工、违规造成重大损失等），依据《劳动合同法》可合法辞退且无需补偿。此时员工补偿诉求可能不被支持，处理结果取决于员工是否存在严重违规及证据充分性。
3. **经济性裁员违法**：若用人单位以经济性裁员为由辞退员工，但未履行提前30日说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，或裁员人数/范围不符合法定条件，裁员行为违法，员工仍有权要求赔偿金。此时裁员程序合法性是关键。
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针对进厂被辞退的补偿问题，结合《中华人民共和国劳动合同法》分析如下：
- **经济补偿情形**：《劳动合同法》第四十六条明确用人单位需支付经济补偿的情形，包括：①协商一致解除；②按第四十条规定解除（如患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等）；③按第四十一条第一款经济性裁员。符合上述情形的员工，用人单位应依法支付经济补偿。
- **赔偿金情形**：第八十七条规定，用人单位违法解除/终止合同的，应按第四十七条经济补偿标准的2倍支付赔偿金。例如无合法理由辞退、未遵循法定程序等情形，员工可依据此条主张赔偿金。
综上，进厂被辞退是否获补偿/赔偿，需对照上述法律规定，符合条件即可依法主张权益。（有任何疑问可咨询我为您解答）

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