针对您“这个月离职上个月的奖励不发”的问题，需警惕以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若您无法提供劳动合同、奖励制度或过往发放记录，仅口头主张奖励应发，仲裁或诉讼时可能因证据不足被驳回。例如：您说公司以往都发离职员工的上月奖励，但拿不出工资条或聊天记录证明，仲裁委可能不支持您的请求。
2. 诉讼时效过期风险：劳动仲裁时效为1年，若您离职后1年多才想起维权，即使证据充分，也可能因超过时效无法获得法律支持。例如：您2023年5月离职，公司未发4月奖励，2024年6月才申请仲裁，公司以时效抗辩，您的请求可能被驳回。
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针对您“这个月离职上个月的奖励不发”的问题，需注意以下特殊情况对处理的影响：
1. 公司因经营困难延迟发放：若公司能证明因疫情、资金链断裂等客观原因暂时无法发放奖励，并与员工协商了延期方案，此时不发可能不构成违法，但需后续按协商时间支付。影响：您需等待公司恢复经营后再主张，或与公司协商分期支付。
2. 奖励是“绩效奖金”且未达到考核条件：若奖励为绩效奖金，且公司能证明您上个月未完成考核指标（如业绩未达标、存在违规），即使您离职，公司也可合法不发。影响：您需举证证明自己已达标，否则维权难以成功。
3. 公司规章制度未经民主程序：若公司以“离职不发奖励”为由拒付，但该制度未经过职工代表大会讨论或未公示/告知您，该制度无效，公司仍需支付奖励。影响：您可主张制度无效，要求公司按劳动报酬支付。
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针对您“这个月离职上个月的奖励不发”的问题，需注意避免以下常见错误操作：
1. 口头沟通后无跟进：仅通过口头向领导询问奖励情况，未要求书面回复，导致后续维权时缺乏公司拒付的直接证据。
2. 忽视证据时效性：未及时收集劳动合同、奖励制度等关键证据，若公司后续修改制度或销毁记录，会增加维权难度。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若您知道奖励被拒后未在1年内主张权利，可能丧失胜诉权。

若您已出现上述错误，建议尽快联系专业律师，评估是否有补救措施。
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关于您提出的“这个月离职上个月的奖励不发违法吗”的问题，需结合具体约定判断。以下为您分析不同情况的处理方式：
离职后上个月的奖励是否发放，关键看劳动合同或公司规章制度中对奖励发放的约定。

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“奖励需员工在职时发放”，且您离职时奖励发放时间未到：此时公司可能以“离职后不符合在职条件”为由不发，若约定合法且已公示/告知，通常不违法。
2. 若合同或制度明确奖励是上个月工作的对应报酬，且您满足奖励发放条件（如完成业绩、无违规）：公司不发则可能违法，因为奖励属于劳动报酬的一部分，需按约定支付。
3. 若没有书面约定奖励发放规则：您需举证证明奖励是上个月工作的应得报酬（如以往发放记录、聊天记录），若能证明，公司不发可能构成拖欠劳动报酬。

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