公司给员工降职的处理结果可能因特殊情况或例外情形而不同，以下是常见的情形及影响。
1. 公司经营困难需调整组织架构：若公司因经营不善需缩减部门或调整岗位，与员工协商一致降职，属于合法变更劳动合同，员工不得主张违法。但需提供经营困难的证据，如财务报表、股东会决议等，否则仍可能被认定为违法。
2. 员工绩效不达标经培训或调整岗位仍不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条规定，员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可解除劳动合同。若公司据此先降职，再解除劳动合同，需证明员工不能胜任工作的事实及培训或调岗的过程，否则降职行为可能违法。
3. 劳动合同约定降职条件：若劳动合同中明确约定“员工连续两次绩效评估不合格，公司可降职”，且该约定不违反法律规定，公司按约定降职属于合法行为。但需确保绩效评估的公平性和客观性，否则员工可主张约定无效。
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公司给员工降职是否违法需结合具体情况判断，核心在于是否符合法律规定与合同约定。
公司直接对员工降职需符合法律规定和劳动合同约定，否则可能构成违法。

1. 若公司未与员工协商一致直接降职，且劳动合同中未约定降职的条件或情形，可能构成违法。
2. 若公司降职的理由不合法，如因员工性别、年龄、婚姻状况等歧视性原因降职，属于违法。
3. 若公司降职未履行法定程序，如未提前通知员工、未说明理由等，可能构成违法。
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公司给员工降职可能引发多种法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年1月1日收到降职通知，若未在2024年1月1日前申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。
2. 经济损失风险：不当降职可能导致员工薪资减少和职业发展受阻。例如，员工原职位为部门经理，月薪15000元，降职后为普通员工，月薪8000元，每月减少7000元收入，且影响后续职业晋升。
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公司给员工降职的行为是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”降职属于劳动合同内容的变更，因此需双方协商一致。若公司未与员工协商一致，单方面变更劳动合同约定的职位，即构成违法。此外，若劳动合同中未明确约定降职的条件，公司也不得随意降职。综上，公司单方面降职且不符合协商一致或法定条件的，属于违法行为。

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